1. Chú trọng vào bản mô tả công việc

• Lý do: Bản mô tả công việc chi tiết và chính xác sẽ giúp truyền tải đúng thông điệp đến ứng viên, thu hút đúng đối tượng phù hợp. Đồng thời, bản mô tả công việc còn thể hiện nét độc đáo riêng của doanh nghiệp, giúp xây dựng thương hiệu tuyển dụng.

• Cách làm: Tìm hiểu kỹ về vị trí cần tuyển, mô tả chi tiết nhiệm vụ, yêu cầu và quyền lợi. Đảm bảo nội dung dễ hiểu, hấp dẫn và thể hiện được văn hóa công ty.

2. Lựa chọn kênh đăng tuyển phù hợp

• Lý do: Mỗi vị trí công việc phù hợp với những kênh đăng tuyển khác nhau. Việc chọn đúng kênh sẽ giúp tin tuyển dụng tiếp cận được đúng đối tượng ứng viên tiềm năng.

• Cách làm:

- Vị trí văn phòng: Đăng trên các trang tuyển dụng uy tín như iconicJob, Career Builder, Jobstreet.

- Vị trí phổ thông (công nhân, lái xe…): Sử dụng báo giấy, trung tâm việc làm địa phương hoặc treo banner trực tiếp tại công ty.

- Tìm hiểu thế mạnh của từng website: Ví dụ iconicJob chuyên về việc làm tiếng Nhật, Itviec chuyên về IT, timviecnhanh phù hợp với công việc không yêu cầu bằng cấp cao.

3. Xem xét kỹ hồ sơ ứng tuyển

• Lý do: Giúp chọn lọc ứng viên tiềm năng nhất, tránh lãng phí thời gian phỏng vấn những người không phù hợp.

• Cách làm:

- Đừng chỉ tập trung vào kinh nghiệm, hãy đánh giá toàn diện về tính cách, sở thích, thông tin tham khảo.

- Đảm bảo quá trình sàng lọc công bằng và khách quan, tránh cảm tính và dễ dãi chỉ để đủ số lượng ứng viên.

4. Tìm mối liên hệ giữa ứng viên với môi trường văn hóa công ty

• Lý do: Giúp chọn được ứng viên không chỉ có kinh nghiệm phù hợp mà còn dễ dàng thích nghi và gắn bó lâu dài với văn hóa công ty.

• Cách làm:

- Đặt nhiều câu hỏi để ứng viên thổ lộ về môi trường làm việc mơ ước.

- Có thể đề cập cả những mặt tiêu cực của công ty để xem phản ứng của ứng viên.

- Quan sát và đánh giá xem tính cách và định hướng của ứng viên có phù hợp với văn hóa công ty không.

5. Không được bỏ qua nhân viên nội bộ

• Lý do: Nhân viên hiện tại có cái nhìn thực tế về công ty và là người sẽ trực tiếp làm việc với đồng nghiệp mới, nên ý kiến của họ rất quan trọng.

• Cách làm:

- Tìm hiểu mong muốn của nhân viên hiện tại về đồng nghiệp mới.

- Lắng nghe những ý kiến về kiểu tính cách hay phong cách làm việc mà họ không muốn hợp tác cùng.

- Tạo sự hòa hợp trong đội ngũ, giúp nhân viên mới dễ dàng hòa nhập hơn.

6. Đừng đánh giá cảm tính

• Lý do: Tránh bị ngoại hình hay kỹ năng giao tiếp tốt của ứng viên làm lu mờ khả năng thực sự của họ.

• Cách làm:

- Đặt các câu hỏi ngẫu nhiên, không theo quy tắc nào để kiểm tra phản xạ và năng lực thực tế của ứng viên.

- Xem xét cách ứng viên xử lý các tình huống bất ngờ để đánh giá kỹ năng giải quyết vấn đề và sự trung thực của họ.

7. Kiểm tra thông tin một lần nữa

• Lý do: Đảm bảo tính chính xác của các thông tin trong hồ sơ ứng tuyển và tránh rủi ro tuyển nhầm người.

• Cách làm:

- Gọi điện cho người tham khảo (Reference) để xác minh thông tin về kinh nghiệm và tính cách của ứng viên.

- Điều tra thêm thông qua các mối quan hệ trong ngành nếu cần thiết.

- Xem xét tuyển dụng thực tập sinh cho các vị trí không cần nhiều kinh nghiệm để dễ dàng kiểm soát điểm mạnh, điểm yếu và mức độ phù hợp với văn hóa công ty.

Kết luận

• Phương pháp hiệu quả nhất: Chú trọng vào bản mô tả công việc, chọn kênh đăng tuyển phù hợp và sàng lọc hồ sơ kỹ lưỡng. Đồng thời, tìm mối liên hệ giữa ứng viên và văn hóa công ty để đảm bảo sự gắn bó lâu dài.

• Tránh: Đánh giá cảm tính, bỏ qua ý kiến của nhân viên nội bộ và thiếu kiểm tra thông tin ứng viên.