Trong bài viết này, Peter CaPeter Cappelli và Anna Tavis thảo luận về những thay đổi sâu sắc trong sáu lĩnh vực quan trọng của nhân sự. Đầu tiên, đánh giá hiệu suất hàng năm đang được thay thế bằng phản hồi liên tục trong suốt cả năm để nhân viên có thể cải thiện hiệu suất qua việc lặp lại. Huấn luyện cũng chuyển trọng tâm từ đánh giá sang hỗ trợ phát triển hàng ngày cho nhân viên, với sự chú trọng vào các nhóm thay vì cá nhân. Chế độ lương thưởng thay đổi, với một số công ty áp dụng thưởng nóng hoặc điều chỉnh lương theo hiệu suất. Việc tuyển dụng trở nên nhanh chóng và linh hoạt, cùng với các phương pháp đào tạo giúp nhân viên nâng cao kỹ năng. Các tổ chức như IBM, Regeneron và Ngân hàng Montreal đang dẫn đầu trong việc thay đổi này.

Đồng sáng tạo trải nghiệm của nhân viên

- Các công ty áp dụng phương pháp tuyển dụng linh hoạt đang chú trọng đến trải nghiệm của nhân viên, coi họ như khách hàng. Diane Gherson, Giám đốc Nhân sự của IBM, chia sẻ về cách công ty cải tổ mô hình kinh doanh của mình, tập trung vào việc nâng cao trải nghiệm nhân viên thông qua các phương pháp linh hoạt và sáng tạo.

Thử nghiệm nhóm Agile ở một ngân hàng

- ING đã thực hiện chuyển đổi thí điểm tại Hà Lan, thay thế cấu trúc truyền thống bằng mô hình linh hoạt, bao gồm các tribe, squad và chapter. Agile không chỉ còn trong công nghệ mà đã lan rộng sang các lĩnh vực khác, thay đổi cách thức tuyển dụng, phát triển và quản lý nhân sự.

- Bộ phận nhân sự đang chuyển hướng sang mô hình "agile lite", áp dụng nguyên tắc Agile mà không toàn bộ công cụ công nghệ. Mô hình này, đặc biệt trong quản lý hiệu suất, giúp thay đổi từ cách tiếp cận truyền thống sang phản hồi liên tục và quyết định nhóm.

- Các công ty như Ngân hàng Montreal (BMO) và GE đã chuyển sang phương pháp Agile HR, với BMO tập trung vào quản lý hiệu suất theo nhóm. Sau nhiều thập kỷ, ngành nhân sự đang trải qua một sự chuyển đổi sâu rộng, từ việc lập kế hoạch dài hạn sang phương pháp nhanh hơn và linh hoạt hơn, lấy phản hồi liên tục và quyết định nhóm làm trung tâm.

- Trong bối cảnh đổi mới nhanh chóng, các công ty đang học hỏi từ Thung lũng Silicon, áp dụng các phương pháp Agile để thay đổi cách thức hoạt động nhân sự và cải thiện tốc độ và tính linh hoạt trong tuyển dụng và quản lý nhân tài.

Nơi chúng tôi đang thấy những thay đổi lớn nhất

- Với những thay đổi lớn trong môi trường làm việc Agile, các công ty đang áp dụng nhiều phương pháp mới để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng nhân tài và quản lý hiệu suất. Các tổ chức ngày càng tập trung vào việc thay đổi cách thức đánh giá hiệu suất, huấn luyện nhà quản lý và tạo ra các mô hình làm việc nhóm linh hoạt. Những thay đổi này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất mà còn củng cố sự gắn kết và khả năng phản hồi nhanh chóng trong môi trường làm việc.

Các lĩnh vực thay đổi trong tuyển dụng nhân tài:

1. Đánh giá hiệu suất:

- Các công ty đã chuyển từ việc đánh giá hiệu suất hàng năm sang các cuộc đánh giá thường xuyên hơn, tập trung vào việc cung cấp phản hồi liên tục và tức thời để nhân viên có thể cải thiện và phát triển trong suốt quá trình làm việc. Điều này giúp các nhóm làm việc linh hoạt và năng động hơn.

2. Huấn luyện:

- Để thực hiện chuyển đổi này, nhiều công ty đã đầu tư vào việc đào tạo các nhà quản lý trở thành những huấn luyện viên giỏi hơn, giúp nhân viên phát triển và cải thiện hiệu suất cá nhân qua các phản hồi mang tính xây dựng và hỗ trợ liên tục.

3. Nhóm làm việc và phản hồi đa chiều:

- Các công ty chuyển trọng tâm từ việc đánh giá hiệu suất cá nhân sang việc đánh giá hiệu suất nhóm, bao gồm phản hồi ngang hàng và từ nhân viên tới quản lý. Điều này thúc đẩy sự phát triển của nhóm và tăng cường hiệu suất chung thông qua việc phát hiện các vấn đề sớm và cải tiến liên tục.

4. Lương thưởng và đãi ngộ:

- Các công ty cũng đã điều chỉnh chế độ đãi ngộ, bao gồm việc thay đổi cách thức thưởng, từ việc tăng lương hàng năm sang các phần thưởng ngay lập tức và công bằng hơn, nhằm khuyến khích sự đóng góp và học hỏi liên tục trong công việc.

5. Tuyển dụng:

- Việc tuyển dụng cũng trở nên linh hoạt hơn với các công ty mở rộng quy mô nhanh chóng. Họ không chỉ tìm kiếm những kỹ năng chuyên môn mà còn chú trọng đến khả năng làm việc trong môi trường Agile và tinh thần hợp tác.

6. Đào tạo và Phát triển (L&D)

- Trong môi trường Agile, đào tạo và phát triển giúp nhân viên phát triển kỹ năng và thích ứng nhanh chóng với thay đổi. Các công ty như Cigna và P&G đã xây dựng chương trình đào tạo để huấn luyện giám sát viên, nâng cao khả năng hỗ trợ và phát triển nhân viên thông qua các khóa học và coaching. Cigna sử dụng mô hình học trực tuyến kết hợp với Sprint học tập, trong khi P&G tập trung vào việc phát triển kỹ năng lãnh đạo, giúp giám sát viên hỗ trợ nhân viên hiệu quả hơn.

- DigitalOcean đã thuê huấn luyện viên chuyên nghiệp để nâng cao kỹ năng huấn luyện của các nhà quản lý, giúp nhân viên phát triển tự tin và nâng cao hiệu suất công việc. Những sáng kiến này giúp các công ty tối ưu hóa hiệu quả đào tạo và phát triển nhân viên trong bối cảnh Agile.

Nhìn chung, sự chuyển đổi sang Agile đang giúp các công ty không chỉ cải thiện hiệu suất mà còn xây dựng một nền văn hóa linh hoạt, nơi mỗi cá nhân và nhóm đều có thể phát triển và đóng góp tốt hơn cho mục tiêu chung của tổ chức.

Những thách thức

- Không phải tất cả các tổ chức hay đội nhóm đều cần thay đổi nhanh chóng. Ví dụ, công việc của kế toán, bác sĩ phẫu thuật hay nhân viên điều khiển hạt nhân yêu cầu tuân thủ quy tắc nghiêm ngặt, nơi các phương pháp linh hoạt không phù hợp.

- Ngay cả khi việc áp dụng phương thức phát triển nhân tài linh hoạt là cần thiết, nó vẫn có thể gặp phải sự phản kháng, đặc biệt là trong bộ phận nhân sự. Chuyển đổi từ mô hình “Waterfall” (kế hoạch hóa tuyến tính) sang mô hình linh hoạt yêu cầu thay đổi nhiều quy trình, trong đó có các hệ thống thông tin và cách thức công việc. Mặc dù điện toán đám mây giúp dễ dàng hơn trong việc áp dụng công cụ, nhưng vấn đề lớn vẫn là con người. Nhiều công việc trong nhân sự, như tuyển dụng, đào tạo hội nhập và quản lý chương trình truyền thống, sẽ trở nên lỗi thời.

- Đồng thời, các công việc mới cũng xuất hiện. Một thách thức lớn là giúp giám sát viên chuyển từ việc đánh giá sang huấn luyện, vì điều này làm giảm quyền lực của họ. Chuyển trọng tâm từ cá nhân sang đội nhóm còn khó khăn hơn, đặc biệt với những người chưa quen với việc huấn luyện nhóm thay vì cá nhân. Câu hỏi lớn là liệu các công ty có thể giúp các nhà quản lý thực hiện điều này và nhìn thấy giá trị của nó không.

- Chức năng nhân sự cũng cần đào tạo lại kỹ năng, bao gồm cả việc sử dụng công nghệ thông tin và hiểu biết về giám sát nhóm. Trước đây, nhân sự không phải thay đổi nhiều, nhưng giờ đây, áp lực từ môi trường vận hành khiến các phương pháp tuyển dụng cũ không còn hiệu quả nữa.n. Câu hỏi lớn là liệu các công ty có thể giúp các nhà quản lý thực hiện tất cả những điều này và thấy được giá trị của nó hay không.

Chức năng nhân sự cũng sẽ yêu cầu việc đào tạo lại kỹ năng. Sẽ cần thêm sự hỗ trợ chuyên môn về CNTT —đặc biệt là khi có tất cả dữ liệu hiệu suất do các ứng dụng mới tạo ra—và hiểu biết sâu hơn về các nhóm cũng như giám sát thực hành. Nhân sự đã không phải thay đổi nhiều trong những thập kỷ gần đây. Nhưng giờ đây, áp lực đang gia tăng và nó đến từ cấp độ vận hành, nơi rất khó để dựa vào các phương pháp tuyển dụng nhân tài cũ.